Olen täiesti kindel, et kõigil meil on olnud tööl olukordi, kus ollakse kas ise konfliktis kolleegidega või siis on tulnud neid konflikte lahendada. Lihtne on sellistes olukordades sattuda olukorda, kus ollakse kas kaitsepositisioonil kaevikutes või siis konflikti lahendamisel võetakse omaks kohtuniku roll, mis päädib tavaliselt ühe osapoole hukkamõistmisega. Paraku on konfliktid tavalised ja ka ülaltoodud lahendused pigem igapäevased.
Daniel Goleman, hittraamatu "Emotsionaalne Intelligentsus" (e.k. 2004) autor aga usub, et konflikte ei pea vaatama kui ohte ja probleeme, vaid kui suurepäraseid võimalusi ettevõtte arenguks ja uueks kasvuks.
Selleks on vaja järgida paari lihtsat reeglit, mis tuleb enne konflikti lahendamist kokku leppida ja kehtestada:
1. Kõigil konliktis osalejatel peab olema võimalus selgelt, konstruktiivselt ja negatiivse, vahelesegava kriitikata esitada oma argumendid oma ettepaneku või seisukoha tegemiseks.
2. Kuulamine eelkõige - vaatamat sellele, et konfliktsituatsioonis on soov koheselt reageerida peab kokku leppima, et seisukohad kuulatakse lõpuni ära ning seejärel mitte ei popneerita, vaid esitatakse oma seisukohad.
3. Kõikidel konfliktis osalejatel peab olema soov mõista, miks teine osapool mõtleb või võib mõelda, miks just tema seisukoht või ettepanek on õigem.
4. Avalik eesmärk peab olema uue, parema lahenduse leidmine, mitte nö ühe või teise otuse lihtne heakskiit.
Nende kokkulepete abil on võimalik tagada konflikti lahendamiseks positiivne õhkkond ning muuta konlfikt mitte vastasseisuks vaid õppimisprotsessiks. Juhi ülesanne nende konflikit lahendamise reeglite kehtestamisel on jääda keskendunuks ettevõtte strateegiliste ja üldeesmärkide saavutamisele, rõhutades just nende tähtsust olukorralelahendust otsides. Läbi positiivsuse ning selgelt strateegiliste eesmärkide tähtsustamise saab luua võimaluse, et konflikti lõpplahenduseks tuleb midagi uut, midagi sellist, mis loob organisatsioonile täiesti uusi lahendusi ning võimalusi.